疫情隔离期间公司能否强制用年休假抵扣？杭州法院判例与劳动权益解析

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疫情隔离期间，用人单位是否可以单方面要求员工使用年休假抵扣隔离期？这一问题在近年来引发广泛关注。2020年3月，杭州某汽车销售公司员工胡某因新冠疫情被隔离在家，期间却收到公司发布的部门裁撤公告及解除劳动合同通知，并被告知其隔离期间休假已自动折抵未休年休假。胡某认为该解约行为违法，遂向杭州市萧山法院提起诉讼。2022年，法院作出终审判决，认定该公司在胡某因疫情被依法隔离期间实施经济性裁员，既未履行法定程序，也未就年休假抵扣事项与其协商一致或提前告知，属于违法解除劳动合同，判决公司支付违法解除赔偿金、2019—2020年度未休年休假工资及差旅补贴共计9万余元。 根据《职工带薪年休假条例》及人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），对因依法隔离不能提供正常劳动的职工，企业应当按正常工作期间支付工资，不得以停工停产为由停发或减发；同时，安排职工休年休假须经双方协商一致，用人单位不得单方决定以年休假冲抵隔离期。本案中，公司未履行协商义务，亦未提供证据证明已就年休假使用达成合意，故法院依法否定其抵扣主张。 类似争议在全国多地均有发生。2022年，成都一名网民通过政务平台咨询：单位要求被隔离员工优先提交年休假申请，否则视为旷工，是否合法？成都市人社局明确答复：疫情防控期间的隔离属于不可抗力导致的无法提供劳动，应视同提供正常劳动并支付全额工资；用人单位无权强制安排年休假，更不得以此为由克扣工资或解除合同。 此外，司法实践进一步明确，即便企业受疫情影响经营困难，亦须严格遵守《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的实体与程序要求，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。本案中，公司在胡某隔离期间即启动裁员程序，明显违反“不得在医疗期、孕期、产期、哺乳期及因疫情被依法隔离期间解除劳动合同”的禁止性规定。 值得关注的是，近年来多地法院陆续发布涉疫劳动争议典型案例，统一裁判尺度。北京、广东、江苏等地高院均强调，用人单位以疫情为由单方变更劳动合同内容（如降薪、调岗、强制休假）必须具备充分合理性与协商前提，否则将承担相应法律责任。劳动者如遇类似情形，应及时保留隔离证明、工资条、通知记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼依法维权。当前，随着《中华人民共和国社会保险法》《劳动保障监察条例》配套执行力度加强，劳动者带薪休假权、工资获得权及就业稳定权正得到更有力的司法保障。

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